ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリット
ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリット
新型コロナウイルスの感染者が急増していることで、テレワーク・リモートワークが急速な広がりを見せている中、人材確保に向けて採用企業側も様々な取り組みをしています。
今まで日本社会に根付いていた年功序列の考え方が通じなくなってきていて、時代の変化と共に採用への考え方、雇用への考え方も大きく変わってきています。
その中の代表的な言葉が「ジョブ型雇用」です。比較対象として使われる言葉は日本式の「メンバーシップ型雇用」です。
メンバーシップ型の採用は比較的わかりやすく、新卒一括採用で総合的なスキルを求められる方式です。
ジョブ型雇用は仕事の範囲を明確にすることで「より専門性を高める」方向性の採用方式です。最近では日立製作所が「全社員ジョブ型に」と報じられたことで、注目を集めました。
それぞれメリット・デメリットがあるので、詳しく解説していきます。
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欧米で主流のジョブ型雇用とは？
皆さんも「日本も欧米で主流のジョブ型雇用にするべき」というような話を聞く機会があると思います。
新型コロナウイルスの蔓延により、遅々として進まなかったテレワーク／リモートワークが急速に普及してきました。
その中で合わせて考える必要があるのが「評価基準」や「採用方法」です。今まで主流だったメンバーシップ型雇用のデメリットとして、「長く勤める社員が多く、仕事も広範囲に及ぶため社歴の差が影響しやすい」という状況では、転職することのリスクが高く、優秀な人材でも動きにくいという側面がありました。
これは採用企業側からすると、「人材確保の機会を失う」事に直結します。そのデメリットを解決するのがジョブ型雇用です。
ジョブ型雇用で重視されるのは「仕事内容に必要なスキルがあるか」です。
今まで重視されてきた「学歴や年齢」よりも実際の仕事内容に合わせた採用方法と言えるでしょう。
仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。
ジョブ型雇用でイメージしやすいのは「急に専門職の方が辞めてしまった場合」に「その枠を埋めるために、同じようなスキル・資格をもった経験者を募集」すると思います。
そういった実際の仕事に合わせて人材を採用していく方式が「ジョブ型雇用」です。
教育も会社の研修に頼るというよりは、自分で努力していくことが求められます。
共通の新人研修を受ける新卒採用等と比べると、対照的な採用方法です。
「転職者が入りにくい環境」を考慮した際、在宅勤務制度等があればより転職者の気持ちを後押しすることが可能になります。
ジョブ型雇用はテレワーク／リモートワーク向きと言えるでしょう。
日本で主流のメンバーシップ型雇用とは？
日本に根付いている「新卒一括採用」「年功序列」といった言葉が当てはまります。
新卒一括採用型は職種を限定せずに総合職として採用する場合も多く、職種や仕事内容をローテーションさせ適正を見極め、本人の希望等も取り入れつつ会社を長く支えていく人材を育てていく方針です。
早期退職をしないように「年齢が上がる度に昇給していく」「長く勤める程、退職金が多くもらえる」という手法をとることで、終身雇用のように長く勤めてもらうことを前提とした仕組みです。
人材の確保として長く用いられてきました。
メリットは多くあるものの、「専門職の人材が育ちにくい」といったデメリットもあるため、IT化の進む現代にそぐわない部分があるのも事実でしょう。
メンバーシップ型雇用に慣れた日本社会では、欧米で主流のジョブ型雇用に反対する意見も根強くあり、ジョブ型雇用が今後定着していくかどうかは不透明です。
なぜジョブ型雇用が注目されているのか
経団連第5代会長中西宏明氏が推進（正確にはメンバーシップ型の雇用を見直すべき、と提言）していることで注目されたのがジョブ型雇用です。
中西氏は「1つの会社で長くキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直していく方がいいだろう」話しており、大手企業を中心として行われている新卒一括採用型／メンバーシップ型雇用を否定する発言をしており、経済ニュースとして注目されました。
その後KDDIでも導入すると報道があり、今後も多くの企業で導入されることが予想されています。
理由としては、「国際競争力をあげるため」という要素が大きくなるでしょう。
上記でも触れたように、新卒一括採用型では専門職が育ちにくい、というデメリットがあります。
総合職からでは専門分野として学んできた方に追いつくのは難しいでしょう。
ITエンジニア等の専門職をはじめとした人手不足を解消するためにも、ジョブ型雇用に注目が集まっています。
また、時代の変化と共にダイバーシティ（多様性）の浸透も進んでいます。
わかりやすい事例としては、「子育て・育児と両立しながらの時短勤務」「介護をしながら在宅勤務」「外国人労働者の受け入れ」等が挙げられます。
そういった働き方の多様性を受け入れていくことが、ジョブ型雇用にもつながっていきますし、人材の確保につながっていきます。
よくある質問
- ジョブ型雇用のメリットとは？
- ＜求職者のメリット＞
専門職の仕事に集中しやすいことで、「スキルを磨きやすい」「自分の得意分野、学んでいきたい分野に集中しやすい」というのが最大のメリットです。
＜企業のメリット＞
専門分野に強い人材を採用できること。そして、専門分野の人材を育てていきやすいことがメリットとして挙げられます。
リモートワーク・テレワークとの相性もよく、従業員の通勤負担等も軽減されることも期待できます。
勤務体系次第では労務管理の面での負担も軽減するでしょう。 - ジョブ型雇用のデメリットとは？
- ＜求職者のデメリット＞
働く側にとってのデメリットは「仕事がなくなった時に、他の仕事がやりにくい」という点です。
総合職と違い他の分野の仕事経験が極端に少ないことで、「仕事のある部署に回してもらう」ということもできずに、仕事がなくなってしまうことが懸念されます。
＜企業のデメリット＞
より条件のいい会社に転職されやすい、というのが最大のデメリットでしょう。
会社側の都合で転勤や異動をさせにくい、という要素もあります。
（そういう場面では、総合職の新卒一括採用が有利）
ジョブ型雇用に反対する意見が出る場合は、このような理由が挙がりやすいと言えるでしょう。 - メンバーシップ型雇用のメリットとは？
- ＜求職者側のメリット＞
様々な仕事に触れる機会があることで、自分にあった仕事を見つけるキッカケになるでしょう。
また、教育制度が整っている会社であれば、研修等を通じて初めて取り組む仕事だとしても覚えやすいというメリットがあります。
＜企業のメリット＞
雇用の安定が得られやすいのが最大の特徴です。
他にも、メンバーシップ型雇用の特徴の1つでもある「ジョブローテーション」のおかげで、会社都合で「強化したい分野に人材を異動させたり、弱体化した分野の人材を他に回すことができる」といった事がやりやすいのが特徴です。
また、長く勤めていることのメリットを感じやすい環境を整えることで、人材を確保しやすく「長期的な視野で教育ができる」のもメリットです。 - メンバーシップ型雇用のデメリットとは？
- ＜求職者のデメリット＞
会社都合の配置転換や転勤等があるのと、既に年功序列や終身雇用といった考え方が崩れ始めていることです。
＜企業のデメリット＞
専門職の人材が不足しやすいことが最大のデメリットでしょう。
総合職として採用する新卒一括採用では、会社内で教育していくことが求められるので、ITエンジニア等の専門分野だとしても教育体制が必要になってきます。
-
ジョブ型正社員とは
日本政府の規制改革推進会議（2017年）で、ジョブ型正社員は以下のように定義されています。
①専門スキルを活かして働きたい人
②専門スキルを磨き続けたい人
③転勤をしたくない人
④子育てをしながら働きたい人
メンバーシップ型雇用の問題点を解決するために、このようなジョブ型正社員の導入が進んでいます。
ただし、双方にメリット・デメリットがあるので、「企業側も特徴をよく理解して、双方を使い分けて会社を運営していく」ことが求められるでしょう。 -
ジョブ型雇用は広がるのか？
メリットはありますが、そう簡単ではないでしょう。
導入にあたり、いくつか乗り越えなくてはいけない壁があるからです。
「ジョブ型雇用」は「特定の業務に限定して採用する」ものなので、その仕事が無くなった際には解雇せざるを得ない事情があります。
（メンバーシップ型と違い、会社都合での配置換えがしにくい）特に新型コロナウイルスの影響で急速に普及が進んでいるテレワーク／リモートワーク中心の場合、尚更その縛りが強くなる傾向があります。
日本市場では欧米と比較して転職市場が活発ではなく、総じて「転職しにくい」環境があると言えます。
特に法律でも「解雇権を乱用されないように」と労働者が守られている事情もあり、簡単に解雇することができないことも影響するでしょう。
その為、ジョブ型雇用を実現できるのは「グループ会社が多数あり、専門分野の仕事が安定的に存在している大手企業」に限定されるかもしれません。
そういったリスク等を考慮すると、メンバーシップ型の方が企業側としては安定した人材配置を考えやすいこともあって、なかなか中小企業では導入しにくい現状があるのも事実です。採用方法の常識を変えていく必要があり、企業側に変化が求められる側面があります。
ジョブ型雇用で採用した人材は、状況次第で別の会社へ転職していく。この文化が根付いている欧米では、転職市場が日本と比べて活発なのが特徴です。
企業側がそういったリスクも把握した上で導入していけば、適材適所という形でジョブ型雇用が広がっていく可能性があります。 -
ジョブ型雇用の次に来るのはタスク型雇用
アメリカでは既にジョブ型雇用からタスク型雇用の動きが進んでいます。
このタスク型雇用とは、「スポット的に人材を配置して仕事を回していく」という考え方に基づいています。
より短期的なスパンでみるのが「タスク型雇用」と考えていいでしょう。
日本の事例で考えると、案件ごとにスポットで適切な人材を投入していくシステム開発の分野等が該当します。
人材派遣の中でもより専門性の高い分野の仕事が該当するでしょう。 -
（求職者向け）求人募集内容のチェックポイント
明確に記載がなくても、内容がジョブ型雇用／採用の求人募集は多く存在しています。
応募する際に皆さんが見るのは当然「仕事内容」や「応募資格」「給与等の待遇」だと思いますが、その中でも仕事内容や応募資格の部分をよく読んで確認しておくことをお勧めします。
メンバーシップ型のような新卒一括採用ではなくとも、仕事内容が詳しく記載されていない場合は「会社に存在している仕事を幅広くやる可能性がある」でしょう。
逆に仕事内容や応募資格が詳しく「この仕事をやってもらうための募集」というのが伝わる内容であれば、ジョブ型雇用に近い印象を受けると思います。
特定の専門職はもちろんですが、応募資格に「〇〇の資格所有者の方歓迎します」というような記載があれば、特化した仕事・業務での募集と考えられます。
給与面等の待遇だけでなく仕事内容・応募資格をしっかり確認しておくことで、採用された場合のミスマッチを防ぐことができるでしょう。
【求人募集の内容をチェック】
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（採用企業・採用担当者向け）求人募集の重要な要素
これはジョブ型採用に限った話ではありませんが、求人を出す場合は「仕事内容」や「応募資格」が重要になってきます。
よくある失敗例としては、企業の魅力を伝えようとするあまり、求人募集の内容が企業PRのようになってしまうパターンです。
仕事を探している方の中でも、特にジョブ型雇用のような働き方を望んでいる転職層については、企業PRのような紹介文を手厚くしても効果は期待できません。
「実際にどのような仕事をするのか」「どのような人材を求めていて、どのようなスキルが必要になるのか」「どのような待遇・条件で働くことができるのか」といった要素を重視します。
優秀な人材である程、仕事内容・応募資格に興味を持つでしょう。
求職者が不安を感じないように、具体的に仕事内容を記載していくことで、応募者とのミスマッチを防ぐことにもつながります。
＝求人募集の内容で特に重要な要素＝
「どのような仕事が中心になるのか」（仕事の具体例）
「どのような人材を求めているのか」（求めている人材）
「どのような能力が必要になるのか」（求めているスキルや資格）
・1日の仕事の流れ（具体例として、働いた後に想定される仕事の流れを書いておくといいでしょう）
＝未経験歓迎の場合＝
ジョブ型雇用というと「専門スキルをもった人材を採用する」というイメージがあるかもしれませんが、長期的な視点で未経験の方を採用し、育成することを考えている企業もあるでしょう。
そういった場合は、ただ「未経験歓迎」と書くだけだと、かえってユーザーを迷わせてしまう場合もあります。
「仕事内容が厳しいから、応募がなくて未経験歓迎と書いているだけでは？」と思う場合もあるでしょうから、ミスマッチを生まないためにも「なぜ未経験の人材を募集しているのか」という点を詳しく書いておくといいでしょう。 -
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