転職後の試用期間とは？社会保険や有給の扱い、解雇などについて

試用期間とは、入社した社員が「実際の業務を遂行可能かどうか」や「社風を理解し、戦力として活躍できるか」といった点を企業が判断する期間です。
企業に採用された側においても、「業務内容や社風が自身とマッチしているか」などを判断する期間と言えます。
試用期間の終了後、企業と労働者の双方が問題ないと判断した場合、本採用に至ります。

【試用期間を設ける理由】
企業が試用期間を設ける理由は、選考だけでは正確に見極められない勤務態度や能力、スキルなどをチェックするためです。
本採用が前提ですが、実際に実務を任せることで採用して問題ないかを企業が判断します。
反対に、採用される側も試用期間があることで、業務内容や社風が自分に合っているかを見極めることができます。
試用期間が終了し、双方が問題ないとすれば本採用となります。

【試用期間の対象者】
試用期間は雇用形態に問わず、正社員・アルバイト・パート全ての従業員が対象です。
試用期間は人材採用方法の１つであるため、試用期間を採用している企業に応募した際、本採用の前に試用期間が設けられます。

【研修期間との違い】
研修期間とは、入社後に業務を遂行するために必要な知識・技術を習得するための期間です。
研修期間は本採用後に実施されるため、試用期間のように本採用のための適性を見極められる期間ではありません。
また試用期間は本業務を担当しますが、研修期間は本業務の前段階となる基礎を学びます。
一般的に研修期間は新入社員に設けられるものであり、転職で設けられるケースは少ないといえます。

【試用期間の設定方法】
試用期間は、企業が独自に設定します。
試用期間の長さについて法律上制限はありませんが、労働者の適性を判断するために必要な合理的期間である必要があります。
そのため一般的な試用期間は1〜6ヶ月が多く、長くても1年以下です。
試用期間は採用時に知らされますが、就業規則や労働契約書にも明記されています。
なお、会社都合による一方的な試用期間の延長は原則認められていませんが、適性に疑問や改善余地がある場合は双方の合意の元で延長可能です。

本採用ではない試用期間中の労働契約は、一般的な労働契約とは異なる「解約権留保付労働契約」に該当します。
これは企業側が労働契約解除権を留保している状態であり、かつ労働契約締結と同時に雇用効力が確定している契約です。
企業側は労働者が自社基準で不適性と認められた場合に解約権を行使できるため、一般的な労働契約よりも企業側が有利な立場にあるといえます。

企業側が解約権を留保している状態にある試用期間ですが、解雇については気になるポイントです。
ここでは、試用期間中の解雇について詳しくみていきます。

【簡単に解雇は認められない】
労働基準法では試用期間中の解雇に厳しい制限を設けているため、簡単に解雇は認められません。
しかし試用期間中であれば企業側は労働者の適性に応じて本採用の可否を決めることができ、解約権を留保していることから通常の解雇よりも広範囲での解雇が認められています。
つまり簡単に解雇はできませんが、通常の労働契約に比べると不安定な雇用状態といえます。

【解雇が認められるケース】
試用期間中でも解雇が認められるのは、本採用が難しい正当な理由がある場合です。
たとえば欠勤や遅刻が多く、注意しても改善の姿勢が見られないなど、客観的・合理的・社会通念上やむを得ない場合です。
ただし、こうした理由で解雇する場合には、タイムカードの記録があるなど具体的な根拠を証明する必要があります。
具体的な事実がなく、かつ「仕事の覚えが悪い」「社風が合っていない」などといった企業側の都合で一方的に解雇することは不可能です。